Entrevista

SG-Amarante – O que o sr destacaria como principal fator de motivação no trabalho?

Paulo Rodrigues – Existem vários fatores que combinados criam um clima de satisfação mais duradouro, mas eu destacaria como fundamental o reconhecimento do trabalho pela chefia imediata, pelos colegas e, quando for o caso, pelo público em geral como principal fator de motivação.

SG-A – De que maneira podemos manifestar esse reconhecimento para que a motivação no trabalho permaneça alta?

PR – No livro deixo claro que a motivação é um processo dinâmico e não estático, e que é no cotidiano que esse reconhecimento deve ser manifestado. Não adianta agradecer todo mundo somente na “festa da firma” uma vez ao ano ou fazer as tais palestras motivacionais a cada seis meses. É necessário sempre ressaltar aquele ou aqueles que se destacam pelo mérito, pela excelência sempre que houver uma oportunidade, seja numa reunião geral, em um telefonema ou um e-mail. Isso vale tanto para as tarefas mais complexas quanto para as mais simples, desde que de fato seja verdadeiro. Nada mais constrangedor do que elogiar quem não fez por merecer.

SG-A – Quais outros fatores de motivação que o sr destacaria, um bom salário não seria fundamental?

PR – Claro que um bom salário também motiva, assim como boas condições das instalações e dos equipamentos, cursos de formação, viagens, bom ambiente de trabalho. A questão é que o salário tem um efeito pouco duradouro; depois de 2 ou 3 meses de um determinado aumento, ele já perdeu o seu fator motivacional. E como não é possível aumentar salário mensalmente, isso limita o seu efeito.

SG-A – Existe diferença entre área publica e área privada no quesito motivação?

PR – Basicamente não, pois como disse o reconhecimento independe da pessoa trabalhar na área púbica ou privada. Mas na questão dos salários, por exemplo, a empresa privada pode levar vantagem por ter uma política mais flexível e também não é sujeita a grandes mudanças políticas.

SG-A – O sr também destaca em seu livro que a formação de equipes competentes é fundamental para o sucesso das instituições, como se dá esse processo de formação?

PR – Eu diria que é um processo lento e muitas vezes os gestores não têm a devida paciência para esperar. Uma equipe não é apenas juntar pessoas é, antes de tudo, colocar as pessoas certas nos lugares certos e isso leva tempo. Na área pública um dos erros mais comuns é isolar os funcionários comissionados (sem concurso) nomeados pela gestão que entra dos funcionários de carreira (concursados) que já fazem parte do quadro de servidores. Minha experiência mostra que é justamente a mistura desses dois tipos de profissionais que faz a instituição avançar. A história de quem já conhece os caminhos da máquina pública somado ao olhar novo de quem chega, traz uma vitalidade e imprime um saudável dinamismo.

SG-A – Até que ponto os conflitos, tão comuns no mundo do trabalho, comprometem a motivação e prejudicam as equipes?

PR – O importante é tentar se antecipar aos conflitos, a maioria deles dá sinais claros antes de explodir. Brinco dizendo que é como aquela moça que vai dar o fora no namorado, primeiro ela dá vários sinais de que algo já não está bem, e só depois ela toma a decisão. Mas quando o conflito explode, temos que agir rápido, minimizar os danos e reverter a lição em favor da equipe; quase todo conflito traz algum ensinamento.

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